公司年度员工绩效考核效果出来后，小于很开心，他被评为B级员工，上级向导对他歌颂有加。可是当他听到一个消息后，这种喜悦感一扫而空，只听他愤愤不平地对同事小邓道：“小李居然得了个A，真是不行思议！他天天都用单元座机和别人胡侃瞎聊，一个月至少迟到个两三次，这样的人也能被评为优秀员工？”小邓撇撇嘴，小声道：“这你就不知道了，小李可是大向导亲自招进来的，听说这次考核前，大向导曾跟司理打过招呼，要好好‘照顾’小李……”小于一听，越立志愤不平起来：“这算哪门子考核嘛！另有谁人才来一年的小丽，天天不是逛淘宝就是打游戏，居然也能被评为B级员工，那我这一年来辛苦加班是为了什么？”小邓叹气道：“谁让咱们这些人没靠山没配景呢？谁人小丽听说是某位向导的亲戚，所以平时司理才对她十分看重……”两人越说越生气，都没心思事情了……绩效考核的关键在于治理者，因为后者主要制订绩效考核的流程和内容。其次，治理者对绩效考核评估是否公正起到决议性作用。

上例中的司理在绩效考核的历程中搞特殊化，做不到公正透明，这极大地损伤了员工的事情努力性，危害到了企业的稳定。站在企业治理者角度而言，如何能做到绩效考核的公正公正？治理者首先要做到规矩态度，对全体员工一视同仁。有些企业向导在举行绩效考核的时候无法做到真实客观，任由自己的情感影响考核效果；另一些向导出于私人利益的思量，对考核历程中的弄虚作假、走捷径等行为睁一只眼闭一只眼，这些都是极其不专业的体现。作为治理者，任何情况下都应保持公正无私，以就事论事的态度应对所有员工。

接下来，治理者要一边积累履历，一边学习绩效考核相关知识，不停提高审核能力。许多企业向导盲目自信，习惯依据过往履历来举行考核，这很容易走入“从众效应”“首因效应”等心理误区。实际上，治理者只有不停增补绩效考核相关知识和技术，努力掌握多种考核方法，才不至于做堕落误的判断。另外，治理者要确保考核数据准确无误，增强对考核流程的监控。

考核数据若存在误差，考核效果必不尽如人意。因此，在数据收罗、记载、比对等环节中，企业向导要做好治理事情，确保数据内容真实可靠；其次，在考核历程中，治理者要做到全程监视，确保其规范科学。

员工身处差别部门、差别岗位，担负着差别责任，用来权衡其事情结果的指标也应差别。为了最大限度地反映员工事情结果，治理者在设置考核目的的时候只管做到明确详细，力图面面俱到的同时也要有很强的指向性。除此之外，治理者还需注意，平日里要有意识地增强与员工的交流，向员工解释指标设置的原因和意义，并先容考核流程。

若员工对考核效果不明白、不满足，或者存在个体误差现象，治理者应实时启动绩效考核申诉机制，在制度划定的时间内给员工一个合理的回复。吴庭是某公司销售总监，一天中午他在与同事谈起公司绩效考核的时候，说起了一个故事。吴庭说道：“曾有一个印度老师要求两名冒犯规则的学生留下来，将自己的名字誊录一百遍。

写着写着，其中一个学生哭起来了。老师很震惊，问他为什么哭。这名学生委屈道，这事一点也不公正！”吴庭说到这里，卖了个关子，一旁的同事不停催着他说下去。

吴庭顿了顿，笑着道：“知道他为啥哭吗？因为他的同学叫艾瑞·辛格，而他自己叫做穆罕默德·阿里·博拉尔·哈吉……”还没说完，同事笑成一团。吴庭总结道：“这个印度老师显然是忽略了公正公正的原则，咱们治理企业的时候可不能犯这样的错误。要知道，绩效考核眼前，本该人人平等。

想要做到这一点，考核指标就一定要席卷多方面因素……”企业谋划者设置绩效考核，目的是为了改善业绩，它是一种治理运动。绩效考核这把“标尺”若能做到公正公正，必能引发员工的事情热情，确保整个企业都能高效运行。

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